エンジニアリングマネージャーのしごと

本書への推薦の言葉
訳者まえがき
はじめに

第I部　オリエンテーション

1章 新たな冒険
    1.1　最初の週を始める
    1.2　スナップショットを作成する
        1.2.1　チームに自己紹介しよう
        1.2.2　チーム全員と週次1on1を予約しよう
        1.2.3　上司と初顔合わせミーティングをしよう
        1.2.4　自分のスナップショットを作成しよう
    1.3　アクションリストを作成する
    1.4　いったん落ち着こう

2章 まず自分を管理しよう
    2.1　整理整頓をしよう！
        2.1.1　ツール 1：カレンダー
        2.1.2　ツール 2：ToDo リスト
        2.1.3　ツール 3：メール受信箱
        2.1.4　ツール 4：情報を記録する場所
        2.1.5　あなたのツールキット：まとめ
        2.1.6　ツールキットを使った1日の例
    2.2　活動を分類して生産性を高めるには
        2.2.1　情報収集
        2.2.2　意思決定
        2.2.3　ナッジング
        2.2.4　ロールモデル
        2.2.5　あなたの活動を分類した1日の例
    2.3　マネージャーとしてのアウトプットを測るには
    2.4　準備完了！

第II部　個人と働く

3章 人間と関わる
    3.1　上手なコミュニケーションをするには
        3.1.1　コミュニケーションの3つの媒体
        3.1.2　あなたに合わせるのではない
        3.1.3　一貫性を保とう
        3.1.4　フィードバックをするには
        3.1.5　避けるべきコミュニケーションの特徴
        3.1.6　コミュニケーションと共にあらんことを
    3.2　委譲
        3.2.1　悪い委譲：両極端
        3.2.2　説明責任は委譲できない
        3.2.3　委譲の物差し
        3.2.4　委譲でやるべきこと、やってはいけないこと
        3.2.5　実装方法はあなたに委譲する
    3.3　上司との連携
        3.3.1　動き出そう。待つのではなく
        3.3.2　パフォーマンスについて話そう
        3.3.3　マネージャーの世界の蓋を開ける
        3.3.4　サマリーの力
    3.4　進め！

4章 1on1
    4.1　毎週、毎週
    4.2　1on1 の準備をするには
    4.3　コントラクティング：最初の 1on1
        4.3.1　コントラクティングとは何か？
        4.3.2　コントラクティング：まとめ
    4.4　話す内容と進め方
        4.4.1　あなたではなく、相手のためのミーティング
        4.4.2　沈黙は金なり
        4.4.3　状況報告：退屈なところ
        4.4.4　会話の話題のアイデア
    4.5　メモを取りアクションをアサインするには
    4.6　セラピストでないことに留意する
    4.7　次はどうする？

5章 その人に合った仕事とは
    5.1　何が人を動かすのか？
        5.1.1　欲求の階層
        5.1.2　仕事の役割
        5.1.3　自己実現への道
    5.2　発達の最近接領域
        5.2.1　タスクレベルで発達の最近接領域を適用する
        5.2.2　キャリアレベルで発達の最近接領域を適用する
    5.3　大聖堂とバザール
        5.3.1　大聖堂を建設する人
        5.3.2　バザールをぶらつく人
        5.3.3　会話する
    5.4　面談の前のレビュー

6章　1年でいちばん輝かしい季節
    6.1　迷信退治
        6.1.1　迷信その1：面談はマネージャーがトップダウンでフィードバックをするためのものである
        6.1.2　迷信その2：面談は会社が行うものである
        6.1.3　迷信その3：パフォーマンスの上がらないスタッフにしか面談は重要ではない
        6.1.4　迷信その4：面談は人に嫌われているのでさっさと終わらせよう
        6.1.5　迷信その5：面談は当日のサプライズであるべきだ
        6.1.6　迷信その6：面談は昇給を言い渡すために使われる
        6.1.7　迷信その7：面談はパフォーマンスについて話す唯一の場である
    6.2　評価面談の準備をするには
        6.2.1　ピアフィードバックを受け取る
        6.2.2　面談フォーム
    6.3　当日やること
    6.4　お金の話をするには
    6.5　さて次は？

7章 採用中！
    7.1　採用する人を選ぶ
        7.1.1　才能が多ければよいものでもない
        7.1.2　カルチャーフィットについて
    7.2　素晴らしい職務記述書を書く
        7.2.1　職務記述書テンプレート
        7.2.2　スタイル、トーン、ジェンダーニュートラル
    7.3　面接プロセスを設定する
        7.3.1　応募書類をレビューする
        7.3.2　電話でのスクリーニングを実施する
        7.3.3　1 次面接
        7.3.4　技術課題（オプション）
        7.3.5　最終面接
        7.3.6　条件を提示する
    7.4　採用の次は……

8章 ゲームオーバー
    8.1　人が去るのは普通のこと
    8.2　スタッフが去るとき
        8.2.1　良い退職理由
        8.2.2　悪い退職理由
    8.3　うまく戦う
    8.4　スタッフを辞めさせる
        8.4.1　PIP を準備する
        8.4.2　PIP を作成する
        8.4.3　PIP の受け渡しと実施
        8.4.4　解雇
    8.5　もう別れは十分！

9章 友人を作り、人に影響を与えるには
    9.1　チームを超える
    9.2　ネットワークを構築する
        9.2.1　自己紹介をする
        9.2.2　定期的に連絡する
    9.3　お返しをする
        9.3.1　メンタリング
        9.3.2　コーチング
    9.4　ワンランク上を目指す

第III部　全体像

10 章 人間って難しい
    10.1　詮索と審判
        10.1.1 上も下も
    10.2　ぐらつき
        10.2.1 傾聴と観察
        10.2.2 消化
        10.2.3 伝達
        10.2.4 同僚のサポート
    10.3　ムチとニンジン
        10.3.1 ムチ
        10.3.2 ニンジン
    10.4　馬鹿の山
        10.4.1 ダニング＝クルーガー効果
        10.4.2 インポスター症候群
        10.4.3 ギャップを埋める
        10.4.4 ダニング＝クルーガー効果と折り合いをつける
        10.4.5 インポスター症候群と折り合いをつける
    10.5　人間だけの問題ではなくて……

11章 プロジェクトって難しい
    11.1　サウロンの目
        11.1.1 警告のサイン
        11.1.2 視線を浴びているとき
        11.1.3 視線がそれたとき
    11.2　あなた自身の成功の犠牲者
        11.2.1 人ではなく生産性
        11.2.2 それであなたができることは？
    11.3　スコープ、リソース、時間
        11.3.1 スコープ
        11.3.2 リソース
        11.3.3 時間
        11.3.4 レバーの透明性を保つ
    11.4　いったん落ち着こう

12章 情報の証券取引所
    12.1　スパイとゲートキーパー
    12.2　必要十分な情報を共有するには
        12.2.1 悪い情報を届ける
        12.2.2 より高い透明性へ
        12.2.3 常に必要十分
    12.3　社内政治
        12.3.1 政治はどう起こるか？
        12.3.2 政治をうまく使う
        12.3.3 政治をネガティブに使う
    12.4　いったん力を抜こう

13章 コントロールを手放す
    13.1　タスクを超越する
        13.1.1 ストア派とあなた
        13.1.2 コントロールの三分法
    13.2　偽りの生産性の罠から脱出する
        13.2.1LモードとRモード
        13.2.2Rモードを活かす
        13.2.3 自分のキャパシティを賢く使う
        13.2.4 通知をチェックするのをやめる
    13.3　仕事以外でやることも重要
        13.3.1 睡眠の重要性
        13.3.2 体を動かす
        13.3.3 重要なのは今だけ
    13.4　本章も……手放す

14章 良いハウスキーピング
    14.1　コミュニケーションがソフトウェアの設計を決める
    14.2　ギルドでサイロを壊す
    14.3　トークの文化を奨励する
        14.3.1 チームでのライトニングトーク
        14.3.2 部門トーク
    14.4　問題を学習の機会に変える
        14.4.1 5Why
        14.4.2 マネジメントバグ
    14.5　よくある問題を解決するツール
        14.5.1 このコードはなぜこうなっているのか？
        14.5.2 チームは時間とともに改善しているか？
        14.5.3 誰に責任があるのか？
    14.6　次はキャリアの整理の話

15章 デュアルラダー
    15.1　インディビジュアルコントリビューター（IC）トラック
    15.2　マネジメントトラック
    15.3　キャリアアップフレームワークを作る
        15.3.1 キャリアアップ表
    15.4　キャリアアップに関するトラブルシューティング
        15.4.1 マネージャーは両方のトラックにいるのでは？
        15.4.2 マネジメントをやってみても好きじゃなかったらどうしよう？
        15.4.3 キャリアアップフレームワークは主観的なものではないのか？
        15.4.4 スキルセットの幅が大きい場合はどうしたらよいか？
        15.4.5 キャリアトラックがどのように報酬を決定するのか？
        15.4.6 うちの会社ではうまくいかない！
    15.5　大きな問題に取りかかる時間

16章 現代の職場環境
    16.1　ダイバーシティとインクルージョン
        16.1.1 パイプライン
        16.1.2 文化的な問題
        16.1.3 あなたができること
    16.2　リモートワークへの移行
        16.2.1 見た目ほど簡単ではない
        16.2.2 リモートワークをサポートする準備をする
    16.3　ワーク・ライフ・バランス
        16.3.1 チームを守ろう
        16.3.2 すべきことをする
    16.4　文化について
    16.5　ユニコーンの国へ

17章 スタートアップ
    17.1　ソフトウェアが世界を飲み込む
    17.2　マネージャーの機会
        17.2.1 マネージャー第1号になる
        17.2.2 波を捕まえて乗る
    17.3　マネジメントがスタートアップの将来を左右する理由
    17.4　あなたの未来はどうなっている？

18章 クリスタルボール
    18.1　生命、宇宙、万物のあいだにあるもの
    18.2　自分のビジョン
        18.2.1 自分はどうしてここにたどり着いたか？
        18.2.2 次の10年は？
    18.3　あなたの計画
        18.3.1 プランステートメントを書く
        18.3.2 コンピテンシーを評価する
        18.3.3 スキルバックログを作る
    18.4　エクササイズをスタッフとやってみる
        18.4.1 ステップ 1：10 年ふりかえり
        18.4.2 ステップ 2：10 年コーチングセッション
        18.4.3 ステップ 3：スタッフのビジョンのレビュー
        18.4.4 ステップ 4：インプット、レーティング、宿題
        18.4.5 ステップ 5：1 年コーチングセッション
    18.5　これでおしまい

参考文献
索引